a16z：动荡时期的 Web3 人才招聘原则

快速招聘需要远见。如果没有周密的计划，填补团队已经 ( 甚至可能迫切 ) 需要的角色可能需要更长的时间。以下是一些入门原则：

一年前，许多公司 (web3 和 web3 以外的 ) 都在气喘吁吁地填补空缺，以跟上市场压力的步伐。现在，这些公司正在裁员或放慢招聘速度。寻找关键职位的团队可能需要做出一些艰难的选择，并相应地优先考虑他们的招聘计划。当职位空缺越来越少的时候，招聘到合适的人就显得更加重要了。

作为招聘人员，我们有时喜欢把自己想象成销售人员 ( 我们确实可以！)——所以很容易养成习惯，把收到 offer 和签署 offer 之间的时间当成硬推销。当这种心态更多地关注公司的卖点，而不是识别个人的独特需求、欲望和期望时，就会出现不足。( 另外：人才培养是一场持久战。你要以人为中心，而不仅仅是公司，因为随着时间的推移，随着你与人才库关系的加深，他们会多次换工作。)

一般来说，公司发展得越早，在帮助候选人「看到未来」方面需要做的工作就越多，尤其是当候选人更容易被品牌认知所左右时。公司的目标是什么？这次招聘如何符合这一愿景？在一个变革和创新日新月异的行业，领导者让候选人 ( 和员工 ) 专注于他们正在解决的问题是至关重要的。

通常情况下 ( 尤其是在 web3 中 )，这可能需要退后一步，解释一个更广阔的世界观或生态系统。设置好舞台，然后深入研究重要的事情：需要发生什么才能成功退出？也许候选人会用流动性薪酬换取股权等更长期的激励。这个增长故事是什么样的？

尽管每个公司、候选人和招聘过程都是独一无二的，但在团队最需要稳定性和准确性的时候，专注于建立一个一致的流程并雇用合适的候选人将防止人员流失。在招聘速度缓慢时保持勤奋就像锻炼肌肉一样：团队练习得越多，在招聘速度回升时就会变得越强壮。